Anerkennung motiviert

08.11.2021 | Veröffentlicht in Ausgabe 07-2021

Warum strengen sich Mitarbeiter bei schwierigen Aufgaben oft besonders an? Warum geben sie ihr Bestes? Lohnt sich der Einsatz überhaupt? Antworten gibt unser BAUMETALL-Autor Dipl.-Betriebswirt Rolf Leicher

Genügt „Dienst nach Vorschrift“? Motivation entsteht nicht per Zufall, sondern ist das Ergebnis von Anerkennung. Der Vorgesetzte im Metallbau kann durch Anerkennung Leistungsreserven seines Mitarbeiters aktivieren. Anerkennung führt zu mehr Eigeninitiative, Engagement, Schwung, und Begeisterung des Mitarbeiters. Für den Arbeitgeber ist perfektes Arbeiten seiner Mitarbeiter selbstverständlich, warum muss das anerkannt werden? Anerkennung zeigt Wahrnehmung, macht Wertschätzung einer besonderen Leistung deutlich. Mit den Worten „Passt schon“ ist es nicht getan, positive Bewertung einer Leistung sieht anders aus. Lob schafft Arbeitszufriedenheit, die Mitarbeiter wissen, dass sie auf dem richtigen Weg sind. Kritik bei Fehlern wird eher angenommen, wenn besondere Leistungen auch anerkannt werden.

Eine Anfangsleistung kann sogar noch besser werden, wenn sie zwischendurch gelobt wird. Loben nach dem Gießkannenprinzip kommt aber nicht gut an. Zu viel ist ebenso unangebracht wie zu wenig, denn ständige Anerkennung verliert an Wirkung. Normalleistung wird nur gelobt, wenn sich ein Mitarbeiter nach einer Kritik deutlich verbessert hat und den Ansprüchen genügt. Besonders jüngere Personen brauchen das für ihr Selbstvertrauen und ihre berufliche Entwicklung.

Wer durch besondere Sorgfalt einen Fehler bei der Arbeit vermeidet, verdient bereits Anerkennung. Die positive Bewertung ist angebracht, weil der Mitarbeiter aufgepasst hat und einen Schaden abwenden konnte. Ein gelobter Mitarbeiter „revanchiert“ sich meist, indem er sich gegenüber Kollegen positiv über seinen Chef und den Betrieb äußert. Die Rückmeldung für eine gute Leistung des Mitarbeiters ist also ein wichtiges Instrument erfolgreicher Betriebsführung.

Anerkennung kann auch Eifersucht erzeugen, wenn ein Mitarbeiter gelobt wird, aber der Kollege, der auch Anteil an einer Leistung hat, vergessen wird. Man unterscheidet:

Anerkennung: Sie erfolgt nach Beendigung einer sehr guten Einzelleistung und bezieht sich auf das Arbeitsergebnis.

Lob: Hier geht es um charakterliche Eigenschaften des Mitarbeiters, die zum sehr guten Arbeitsergebnis geführt haben. Lob fördert Fleiß, Umsicht, Verantwortung sowie aktives Mitdenken und führt zur Entwicklung guter Ideen.

Ein ehrlicher Händedruck wiegt mehr als übertriebenes oder sarkastisches Lob

Warum fällt Anerkennung schwer?

Obwohl jeder von der Wirkung der Anerkennung überzeugt ist, fällt es schwer, dies in die Praxis umzusetzen. Der Arbeitsplatz ist kein Streichelzoo. Leistung gilt als selbstverständlich. Von wem wird der Vorgesetzte für seine Arbeit gelobt? Wer spendet ihm Anerkennung? Warum soll er loben, wenn er selbst nicht gelobt wird? Fängt man einmal mit Anerkennung an, will der Betreffende immer mehr. Auch so rechtfertigen Vorgesetzte ihr sparsames Loben: „Ich darf meine Mitarbeiter nicht zu viel loben, sonst verlangen sie gleich eine Gehaltsaufbesserung“. Motivation hängt zwar vom Geld ab, aber eine Gehaltserhöhung motiviert nicht dauerhaft, weil man sich schnell daran gewöhnt und neue Bedürfnisse entstehen. Anerkennung muss allerdings auch verdient sein. Jeder will wissen, warum er gelobt wird, und lehnt grundloses Loben aus guter Stimmung heraus ab. Wer ohne Anlass gelobt wird, fühlt sich irritiert.

Fehler beim Loben

Lob soll wirken und nicht verwirren. Richtig zu loben ist also nicht wirklich einfach. Diese Fehler sollten Sie vermeiden:

Vergleichendes Lob: „Du bist mit den Montagearbeiten viel schneller fertig geworden, Daniel. Du bist tatsächlich schneller als der Linus.“ Linus reagiert verärgert, wenn er von diesem Vergleich erfährt.

Oberflächliches Lob: Der Mitarbeiter berichtet von der erfolgreichen Erledigung einer schwierigen Reklamation und der Vorgesetzte sagt: „Na ja, das ist gut“. Der Mitarbeiter fühlt sich abgefertigt. Das „Lob“ ist für ihn kein Anreiz, sich weiterhin anzustrengen.

Lob als Vorwurf: Eine gute Leistung wird bewertet mit: „Endlich klappt es auch bei dir, war ja auch höchste Zeit.“ Der Mitarbeiter ist völlig verunsichert und fragt sich, was der Chef damit sagen will.

Ironisches Lob: „Okay, du hast dich wenigstens mal bemüht.“ Die Bemühungen des Mitarbeiters werden heruntergespielt, statt Lob also doch Kritik.

Übertriebenes Lob: „Unglaublich, Konrad, wenn ich dich nicht hätte, könnten wir hier dichtmachen.“ Die Übertreibung wirkt unglaubwürdig, er fühlt sich nicht ernst genommen.

Indirektes Lob: „Ich soll dir vom Chef sagen, dass er sehr zufrieden ist mit dir“. Die Anerkennung kommt von einer Drittperson, einem Kollegen, und nicht vom Vorgesetzten selbst.

Positive Rückmeldung muss nicht ausschließlich vom Chef kommen. Im Team kann man sich untereinander durch Anerkennung motivieren, man ist nicht nur vom Vorgesetzten abhängig. Wer etwas Nettes vom Kollegen erfährt, freut sich nicht nur, sondern sucht auch einen Anlass, dem Kollegen etwas Nettes zu sagen. Das bezieht sich auch auf Persönliches wie Hilfsbereitschaft und nicht nur auf das Arbeitsergebnis. Komplimente schaffen Teambindung und erhöhen die Kollegialität.

Perfekt abgelieferte Arbeit sollte vom Chef auch entsprechend gelobt werden

Die richtigen Worte finden

Anerkennung der Mitarbeiter darf nicht aufgesetzt sein, sie muss von innen heraus kommen, um glaubwürdig zu wirken. Die Bestätigung „okay“ oder „einverstanden“ ist dürftig und wird nicht als Anerkennung wahrgenommen. Wirkungsvoll ist die Ich-Botschaft. „Ich finde, das hast du sehr gut gemacht“ wirkt besser als „Ja, das ist sehr gut gemacht“. „Ich“ wirkt als ganz persönliche Wertung des Chefs und motiviert nachhaltig. Die Wirkung kann weiter gesteigert werden, wenn der Chef fragt, wie der Mitarbeiter vorgegangen ist, was er genau getan hat, um etwas Außergewöhnliches zu erreichen. Beispiel: „Wie hast du das in so kurzer Zeit geschafft?“ Anerkennung einer guten Leistung muss sofort erfolgen, damit sie voll wirkt. Sie muss begründet und nachvollziehbar sein. Häufig betrifft Anerkennung nicht eine einzelne Person, sondern das gesamte Team. Erhält das Team kein positives Feedback, reduziert es den Einsatz.

Für Anerkennung gibt es Beurteilungskriterien, d. h. Lob wird nicht willkürlich vorgenommen, sondern richtet sich nach eindeutigen Kriterien, die nachvollziehbar sind. Der gelobte Mitarbeiter will genau wissen, womit er Lob verdient hat. Lob wird damit transparent, nachvollziehbar.

Wer Anerkennung erfährt, wird in seinem Selbstvertrauen gestärkt und wird das anerkannte Verhalten reproduzieren oder gar verstärken. Das setzt ihn allerdings auch unter Leistungsdruck. Dauerhafte Spitzenleistung erhöht auch die Erwartungen des Vorgesetzten, der dem „Star“ unter seinen Leuten immer mehr „aufs Auge drückt“. Es ist wie beim Fußball, wo Spitzenspieler durch dauernde Höchstleistungen die Erwartungen der Zuschauer erhöhen. Der Mechanismus, erfolgreiches Verhalten zu wiederholen, ist in vielen Tests geprüft und bestätigt worden.

Ein beliebter Mitarbeiter darf nicht mehr Anerkennung erhalten als ein anderer, Beliebtheit soll nicht das Maß für Anerkennung sein. Das schafft nicht nur Neid unter den Kollegen, es kann sich im extremen Fall beim Betreffenden eine Arroganz entwickeln, eine Überheblichkeit, die das Team durcheinanderbringt. Man kann einen Mitarbeiter so lange loben, bis er für Überstunden oder besonders unangenehme Aufgaben bereit ist. Lob wird damit zur Manipulation.