Bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber oder für eine Ausbildungsstelle beachten Bewerbende auch die Attraktivität der Stellenausschreibung. Viele Stellenangebote sind in die Jahre gekommen, wirken langweilig und sprechen Bewerber der Generation Z nicht an. Eine attraktive Ausschreibung, Digital oder Print, und ein gutes Image (Employer Branding) wecken hingegen die Aufmerksamkeit potenzieller Bewerber. Die Arbeitgebermarke spricht sich herum, der Ruf als beliebter Arbeitgeber führt zu Bewerbungen. Wer eine Stelle ausschreibt mit „Wir suchen dringend …“ langweilt Leser der Generation Z. Auch der Satz „Wir freuen uns auf Ihre Bewerbung“ ist aus vergangenen Zeiten. Was hat der Bewerber davon, dass sich der Anbieter einer Stelle freut? Aber wie ticken die Stellensuchenden von heute oder wie können sie angesprochen werden? Erfolgversprechend sind Überschriften wie „Mega Berufsstart gewünscht?“ oder „Hier geht’s um deine Zukunft“. Weitere Beispiele sind „Von der Lehre zur Karriere“ oder „Wir haben alles außer dir“. Zukünftige Azubis fühlen sich hier durchaus angesprochen. Und bei der Suche nach Facharbeitern von morgen (War for Talents) erreichen nur Stellenangebote, die positiv auffallen, einen hohen Aufmerksamkeitsgrad.
Eine Stelle zur Ausbildung muss verkauft werden wie ein Produkt. Wer sich einen Vorteil im Wettbewerb mit anderen Betrieben verschaffen will, muss sich deshalb gedanklich voll auf die jungen Bewerber einstellen. Weibliche Azubis werden in der Ausschreibung individuell angesprochen. Die Kooperation mit Bildungsträgern kann ebenfalls zu Bewerbungen führen.
Der eigene Internetauftritt
Wer sich bewirbt, sieht sich den Onlineauftritt seines zukünftigen Arbeitgebers genau an. Die Homepage soll dabei nicht nur informieren, sondern auch Sympathien auslösen und emotional beeinflussen, z. B. durch die Vorstellung und Kommentare des Teams. Auf der Homepage ist der virtuelle Rundgang durch den Betrieb informativ und führt schon zu einer Vorentscheidung. Besonders interessant ist die Präsentation des Arbeitsplatzes und Videos der Azubis im zweiten oder dritten Jahr. Beispiele für Ausbildungsversprechen auf der Homepage sind:
Fachbetriebe, deren Teams Fachwissen mit Sorgfalt und Engagement vermitteln, sind klar im Vorteil. Wichtig dabei ist aber auch die Förderung der persönlichen Entwicklung von Auszubildenden. Ein dahin gehendes Versprechen kann bei Online-Stellenangeboten veröffentlicht und sogar dem Ausbildungsvertrag beigefügt werden.
Der attraktive Ausbildungsplatz
Die Stellenausschreibung ist keinesfalls nur Chefsache. Mögliche Bewerber fühlen sich oft eher angesprochen, wenn Arbeits- und Ausbildungsplätze durch Mitarbeiter angeboten werden. Es gibt auch Plattformen, um offene Ausbildungsstellen zu bewerten, doch Vorsicht: Durch manipulierte Einträge und gekaufte Bewertungen hat dieses Medium an Bedeutung verloren.
Nie war der Klimaschutz für Stellenbewerber/-innen so wichtig wie heute. Umwelt, Energieeinsparung und Fair Trade stehen absolut im Blickpunkt der Bewerbenden. Es ist daher überaus vorteilhaft, wenn der Betrieb ökologisch mehr tut als vorgeschrieben und dies nach außen glaubhaft vermittelt. Jede Verbesserung ist ein Grund, dies in der Ausschreibung zu erwähnen. Erst recht dann, wenn zukünftige Azubis ihren Beitrag zum Umweltschutz leisten können. Die Montage von PV- und Solaranlagen ist hier ebenso zu nennen wie die Umstellung auf E-Fuhrpark oder Einsparungen von Strom und Wasser. Auch das Vermeiden von Abfällen oder die umweltfreundliche Entsorgung können bzw. sollten thematisiert werden.
Was macht einen Arbeitsplatz sonst noch attraktiv? Job-Ticket, Zuschuss zur Nutzung der Öffis, Job-E-Bike, Bonuszahlung bei guten Noten, flexible Arbeitszeiten. Und noch ein Tipp: Wer die Anforderungen bei der persönlichen Vorstellung hoch ansetzt, selektiert automatisch. Geht es bei der Bewerbung um eine Meisterschaft? Nein! Eher ist es so, als würde aus einem Rohling ein Schmuckstück erschaffen. Themen, die den beruflichen Nachwuchs interessieren? Metall ist dabei ein hervorragender Werkstoff. Er versetzt junge Menschen in die Lage, irgendwann eigene Projekte umzusetzen.
Die Bewerber-Hotline
Wer sich bewirbt, möchte telefonische Vorab-Informationen und ruft lieber erst einmal an. Der Stellenanbieter kann das schon in der Ausschreibung erwähnen. Ein Vorab-Telefonat (oder ein Webmeeting) ist wie eine Aufforderung an Bewerbende, sich in einem bestimmten Zeitraum zu melden. Bevor sich jemand die Mühe macht, ausführliche Bewerbungsunterlagen zu senden, erhält er am Telefon wichtige Informationen. Andersherum kann sich auch der Stellenanbieter über den Interessenten informieren. Beide Parteien können dann entscheiden, ob sich ein Gesprächstermin vor Ort lohnt. Der fernmündliche Austausch soll das persönliche Gespräch ausdrücklich nicht ersetzen, sondern trägt vielmehr dazu bei, die Rahmenbedingungen im Vorfeld zu klären. Immer öfter verzichten Fachbetriebe auf die schriftliche Bewerbungsform. Stattdessen bieten sie dem Bewerber ein Onlineformular zur Angabe entsprechender Fakten an. Bei mehreren Bewerbenden hat der Stellenanbieter damit eine bessere Vergleichsmöglichkeit. Über den Erfolg dieser Methode gibt es allerdings im Handwerk noch wenig Erfahrung.
Online-Jobbörsen für Azubis
Stellenangebote in den verschiedenen Jobbörsen sind eine verbreitete Form des E-Recruitings und bieten eine zusätzliche Möglichkeit. Angebote in den Onlinemedien sind tagesaktuell – können aber auch längere Zeit eingesehen werden. Über Links zu anderen Seiten lassen sich weitere Informationen hinterlegen. Automatische Suchagenten informieren interessierte Suchende per E-Mail über aktuelle Angebote. Mittels gezielter Abfrage von Suchkriterien, die vorher von den Stellenanbietern hinterlegt worden sind, können die Suchenden die Angebote auf den Webseiten passgenau herausfiltern. Nachteil: Durch Onlineinformationen können sich auch Wettbewerber des Anbieters in unerwünschter Weise über Details informieren. Neben Jobbörsen bieten auch soziale Netzwerke die Möglichkeit, den passenden Mitarbeiter für einen freien Arbeitsplatz zu finden.
Neue Wege in der Personalgewinnung
Auszubildende kennen ihren Wert. Sie wissen, dass sie gefragt sind, und können daher wählerisch sein. Die junge Generation tritt mit einer entsprechend angepassten Erwartungshaltung in die Arbeitswelt ein. Spaß an der Arbeit zu haben, gehört unbedingt dazu. Eine gute Alternative zur direkten Ausbildung ist es, zunächst eine Praktikantenstelle anzubieten. Ziel ist es, dass die jungen Menschen sich selbst testen und den Betrieb kennenlernen. Erst dann kann eine langfristige Entscheidung getroffen werden. Ein weiterer Punkt ist mit der neuen Rolle der Führungskraft verknüpft. Sie ist weniger ein traditioneller Vorgesetzter, sondern vielmehr ein Coach, von dem eine Vorbildfunktion und eine gute Feedback-Kultur erwartet werden. Nur so kann sich eine offene Kommunikation entwickeln. In diesem Zusammenhang zeigt ein konkretes Beispiel, was bei potenziellen Auszubildenden Eindruck macht: Es ist die Möglichkeit, eine Betriebsführung oder ein Praktikum anonym zu reflektieren. Dazu kann etwa ein Fragebogen hilfreich sein. Fragen wie „Bist du mit dem Ausbildungsangebot zufrieden?“ zeigen Wertschätzung für die Meinung der jungen Menschen. Wenn in der Stellenausschreibung explizit auf einen solchen Fragebogen hingewiesen wird, kann dies das Interesse potenzieller Bewerber deutlich steigern und ein positives Bild des Unternehmens vermitteln.
Zusammenfassung
Handwerksbetriebe, die veränderte Erwartungen der jungen Generation verstehen und darauf reagieren, können ihre Chancen auf die Gewinnung qualifizierter Nachwuchskräfte deutlich verbessern. Eine offene Kommunikation, eine coachende Führungskultur, die Möglichkeit zur Selbstentfaltung und transparente Feedbackmechanismen sind effektive Werkzeuge bei der modernen Personalsuche. Übrigens: Nachwuchssuche kann durchaus schon im Kindergarten oder in der Grundschule beginnen! 
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Beurteilungs- und Fragebogen
